2016年４月に女性活躍推進法が施行されて以降、多くの企業では、女性の活躍推進に関する取り組みが進められ、管理職に占める女性の割合は、過去最高を更新しています。
政府の成長戦略の柱であるこの“女性活躍”の推進は、企業側にとっては、人手不足に対する“労働力確保”や、女性の労働参加による“業績向上”に加え、社会全体の“働き方改革”につながると、大いに重視されているようです。
しかし、女性の活躍推進が進められる中、ある調査結果によると、男性の４割が「女性というだけで」と、女性の管理職への登用に対して、不公平感を感じていることが明らかになっています。
その要因の一つとしては、管理職に登用される女性が増えたことにより、企業によっては、管理職に登用される機会を失う男性が増えたことがあげられます。
能力や意欲が伴わないにも拘らず、「女性というだけで」女性が管理職に登用されるのであれば、男性が不公平感を感じるのは当然であり、その結果、現在多くの企業では、男性のキャリアアップやモチベーション・マネジメントが、実に大きな課題となっているようです。
本年も発表された「女性活躍加速のための重点方針2018」では、女性活躍のための方針がより具体化し、女性活躍の推進は、今後さらに加速するものと予測されます。
今の立場がどうであれ、どこをめざすのであれ、私たち女性は男性が抱えるこの“本音”を理解し、世の男性から「女性というだけで」ではなく、「女性であっても」といわれる存在をめざしたいものです。