先日、厚生労働省の有識者検討会より、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）にあたるかどうかを判断する際の“新たな基準”が示されました。
“新たな基準”では、パワーハラスメントの判断については、次の“３項目の全てを満たしたものがパワハラにあたる”とされています。
１）優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
２）業務の適正な範囲を超えて行われること
３）身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
ここ数年、当方が講師を務めるパワハラ防止の研修においても、受講者の皆さまから、最も多く挙げられるパワハラ問題の課題は、“指導とパワハラの線引きが曖昧でわかりにくい”というもの。
また、パワーハラスメントは、“法律による定義も規制もないだけに、なかなか取り組みが進まない”というご意見も多く聞かれます。
この法規制に関しては、労働者側のパワハラに対して法的根拠に基づいた実効性のある措置が必要との主張に対し、企業側は社員育成などに影響が出るとの懸念からガイドラインの明示で十分との見解を示し、結論が先送りされたようです。
法規制の賛否についてはさておき、パワーハラスメントの定義の見直しに続き、防止、解決にむけた動きが、加速することを期待したいものです。